Oproepcontract of bereikbaarheidsdienst? Houd de regels van 2026 en 2028 uit elkaar

Beoordeel eerst het contract en pas daarna de dienstvorm

De woorden oproepdienst en oproepcontract lijken op elkaar, maar regelen iets anders. Een oproepovereenkomst gaat over de omvang en betaling van de arbeid. Een bereikbaarheidsdienst gaat over de manier waarop een werknemer buiten de gewone werkzaamheden beschikbaar is en na een oproep arbeid verricht.

Rijksoverheid vermeldt dat een werknemer met vaste uren per week, maand of jaar en gelijkmatig loon niet automatisch een oproepovereenkomst heeft door aanwezigheids-, beschikbaarheids- of consignatiediensten. Voorwaarde is dat de betreffende uren worden vergoed of met vrije tijd worden gecompenseerd. Ook een afgesproken jaarurennorm met gelijkmatige betaling is volgens deze uitleg geen oproepcontract.

Voor een verloskundigenpraktijk betekent dit dat contractomvang, roostering, bereikbaarheidsdienst, feitelijk gewerkte oproepuren en compensatie als afzonderlijke gegevens moeten worden vastgelegd. De arbeidstijdregels voor bereikbaarheidsdiensten blijven daarnaast gewoon gelden.

In 2026 gelden de bestaande oproepregels nog

Van een oproepovereenkomst is onder de huidige regels onder meer sprake wanneer geen loon verschuldigd is als niet wordt gewerkt, of wanneer de arbeidsomvang niet eenduidig is vastgelegd en het loon ongelijkmatig over de afgesproken periode wordt betaald. De loonstrook moet vermelden of sprake is van een oproepovereenkomst.

De werkgever moet een oproep in beginsel minimaal vier kalenderdagen vooraf schriftelijk of elektronisch doen. Bij een kortere oproep is de werknemer niet verplicht te komen. Zegt de werkgever binnen die vier dagen af of verandert hij de werktijden, dan blijft loon verschuldigd over de uren van de oorspronkelijke oproep. Een toepasselijke cao kan de oproeptermijn verkorten tot minimaal één dag.

Controleer steeds welke cao, regeling of contractuele bepaling daadwerkelijk geldt. De KNOV biedt modellen voor loondienst, maar een model bepaalt niet zelfstandig of de feitelijke uren- en loonafspraak juridisch een oproepovereenkomst is.

Na twaalf maanden volgt een concreet urenaanbod

Blijft een oproepkracht na twaalf maanden in dienst, dan moet de werkgever binnen één maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aanbod is ten minste gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de voorafgaande twaalf maanden. Weigert de werknemer het aanbod, dan mag het oproepcontract doorgaan, maar de werkgever moet na iedere volgende periode van twaalf maanden opnieuw een aanbod doen.

Los daarvan kan bij onduidelijkheid over de arbeidsomvang het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een rol spelen. Daarbij wordt gekeken naar het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden. De werkgever kan proberen aan te tonen dat de hogere inzet tijdelijk was.

In een praktijk met seizoenspatronen, verlofopvang of incidentele pieken is daarom één urenregistratie niet genoeg. Leg ook vast waarom extra uren ontstonden, hoe lang het patroon duurde en of dezelfde behoefte terugkeert. Dat maakt het onderscheid tussen tijdelijke opvang en structurele capaciteit controleerbaar.

De nieuwe wet verandert oproepcontracten naar verwachting per 2028

De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en op 15 juli 2026 gepubliceerd in het Staatsblad. De wet treedt op bij koninklijk besluit te bepalen momenten in werking. Rijksoverheid kondigt voor de onderdelen over oproepcontracten 1 januari 2028 aan.

Nulurencontracten worden dan in beginsel vervangen door bandbreedtecontracten. Daarin staan een minimum- en maximumaantal uren, waarbij het maximum ten hoogste dertig procent boven het minimum ligt. Een werknemer mag een oproep boven het afgesproken maximum weigeren. Bij structureel meerwerk moet een hoger urenaanbod volgen. De wet bevat uitzonderingen voor bepaalde bijbanen, waaronder voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden.

Deze toekomstige regels zijn op 11 augustus 2026 nog niet het geldende kader voor de gewone oproepovereenkomst. Presenteer het bandbreedtecontract daarom niet als huidige verplichting, maar gebruik de invoeringsperiode om contracten, urenpatronen en structurele capaciteitsbehoefte te inventariseren.

Maak flexibiliteit zichtbaar voordat u een contractvorm kiest

Begin niet bij de naam van het contract, maar bij de vraag welke capaciteit voorspelbaar is. Splits reguliere contracturen, planbare extra uren, bereikbaarheidsdiensten, daadwerkelijk werk na oproepen en incidentele vervanging. Een vaste arbeidsomvang of jaarurennorm kan beter passen wanneer de behoefte structureel is maar de inzet per week varieert.

Plan vóór 2028 per flexibel contract een herbeoordeling. Controleer de huidige oproepregels, het twaalfmaandsaanbod, de loonstrook, dienstcompensatie en de verwachte bandbreedte. Laat de uiteindelijke omzetting toetsen zodra de inwerkingtreding en eventuele uitvoeringsregels definitief toepasbaar zijn op de concrete praktijk.